Na trg dela prihaja vse manj manj mladih ljudi, delež starejših na delovnem mestu, starih od 55 do 64 let, narašča. Tudi slovensko gospodarstvo se že nekaj časa sooča s pomanjkanjem primernega kadra in zgodnjim upokojevanjem. Demografske spremembe oziroma konkretneje staranje prebivalstva je dejstvo, ki bi se mu morali prilagajati tudi v podjetjih oziroma na delovnih mestih. Hitre spremembe delovnih procesov nikakor niso prava rešitev za dolgoročno uspešnost.
Še vedno veljajo negativni stereotipi o starejših zaposlenih
Takoimenovani problem starizma (ang. ageizem) oziroma negativnih stereotipov o starejših zaposlenih je prisoten tudi pri nas in vse to vodi v diskriminacijo na delovnem mestu. V času hitrih sprememb pa je napačno starejše zaposlene označevati za prepočasne, nezmožne prilagajanja in razvijanja.
Še vedno se dogaja, da delodajalci tudi na pri zaposlitvenih razgovorih rajši izbirajo mlajše odrasle kakor starejše, ki zaradi neresničnih in neosnovanih prepričanj mnogokrat izpadejo iz selekcije, so zaradi tega težje zaposljivi in imajo kot zaposleni nižjo kakovost delovnega življenja. V primerjavi s povprečjem EU sodi Slovenija med države, ki beležijo eno izmed najnižjih stopenj zaposlenosti starejših oseb v starostni skupini 55-64 let.
Diskriminacijo na podlagi starosti imenujemo starizem ali ageizem. Ageizem je odpor do starosti in starih ljudi, njihovo preziranje, osebno in družbeno podcenjevanje.
Za starejše so »rezervirana« delovna mesta, kjer ni toliko napredovanja in izobraževanja
Delovna mesta, kjer delodajalci na nek način dajejo prednost oziroma si na njih želijo zaposliti starejše so tista, kjer ni toliko napredovanja in vlaganja v zaposlene, kjer želijo, da oseba ostane v podjetju, saj so starejši običajno bolj pripadni podjetju. Specifično so to delovna mesta npr. računovodje, delovna mesta v upravi in trgovstvu . So pa starejši bolj želeni predvsem na različnih vodilnih položajih, za katere so pomembne izkušnje.
Starejši so pri delodajalcih manj zaželeni na delovnih mestih, kjer je prisotno triizmensko delo, terensko delo, na delovnih mestih, za katera se pričakuje veliko učenja, potovanja, kjer sta potrebna poznavanje in uporaba IKT. Zaradi slednjega so starejši tudi manj zaželeni na področju računalništva ter tudi na bolj dinamičnih in kreativnih delovnih mestih, npr. v marketingu, pri prodajno naravnanih funkcijah, v komerciali.
Zaradi predvidenih fizičnih omejitev so manj zaželeni za fizično delo (v industriji). V mnogih primerih se za našteta delovna mesta starejši kandidati že sami “izločijo” oz. se ne prijavijo na razpis, ker se ne zaznavajo kot primerne.
Projekt ASI: Številne aktivnosti za ozaveščanje delodajalcev
Projekt ASI – Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile se je kot ena od rešitev pričel že v letu 2017. Glavni namen projekta je krepitev kompetenc starejših zaposlenih in spodbujanje motiviranja starejših zaposlenih k podaljševanju delovne aktivnosti in za to so delodajalcem v pomoč številne aktivnosti:
- finančne spodbude za podjetja za pripravo strategij za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih ter okrepitev njihovih kompetenc,
- brezplačne strokovne delavnice ZAVZETI ASI,
- nepovratna finančna sredstva za pilotne projekte in uvajanje inovativnih rešitev za zavzetost, produktivnost in učinkovitost starejših zaposlenih
- brezplačne konference, na kateri priznani domači ter tuji strokovnjaki obravnavajo aktualne kadrovske razvojne vsebine ter predstavljajo uspešne zgodbe podjetij in primere navdihujočega voditeljstva;
- natečaj s priznanjem »Starejšim prijazno podjetje – z leti še vedno zavzeti«, z namenom okrepiti ugled in prepoznavnost delodajalcev, ki cenijo izkušnje in znanje starejših zaposlenih ter skrbijo za njihovo motiviranost in zadovoljstvo.
V okviru projekta za ozaveščanje delodajalcev deluje tudi infotočka in katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, ki ga redno posodabljajo. Vse o projektu je delodajalcem na voljo na spletni strani TUKAJ >>
So starejši lahko odgovor na pomanjkanje kadra?
Odgovor je vsekakor pritrdilen. Starejši zaposleni bodo v prihodnje predstavljali eno od prevladujočih skupin zaposlenih. Vendar zaposlovanje starejših in motivacija že zaposlenih starejših znotraj delovne organizacije zahteva od podjetij bolj strateški pristop. Ker mlajših zaposlenih ne bo, bodo organizacije morale razmisliti o potrebnih ukrepih za dvig zaposlenosti starejših delavcev ter omogočiti delovne pogoje, da bodo starejši zaposleni lahko delali dlje in si želeli podaljšati svojo delovno aktivnost.
Delodajalci bi se morali zavedati prednosti, ki jih prinese zaposlitev starejšega kandidata. Veliko jih je namreč zelo usmerjenih na ustvarjanje mladega in entuziastičnega tima, v katerih pa pogosto manjka zrelosti, umirjenosti in preudarnosti, ki bi jo lahko doprinesel starejši član v organizaciji. Prav tako imajo lahko starejše osebe več kontaktov v generaciji, ki je trenutno na vodilnih mestih, kar lahko podjetju prinese veliko prednost pri povezovanju z drugimi podjetji.
VIR: S. Štrempfelj, Upravljanje s starejšimi zaposlenimi v Mestni knjižnici Ljubljana, članek, file:///C:/Users/Metka/Downloads/7993-Besedilo%20prispevka-21990-1-10-20200503%20(1).pdf (21. 4. 2022)
V organizacijah bo potrebno upravljanje starosti
Organizacije bodo morale pri upravljanje s človeškimi viri v prihodnje uvesti dodatne specifične aktivnosti, katerih namen je aktivno staranje zaposlenih. Organizacije bodo morale posebno pozornost nameniti starejšim zaposlenim in v aktivnosti HRM vključiti novo vejo managementa, to je upravljanje starosti, ki vključuje:
- starostno (ne) diskriminacijo,
- oblikovanje delovnih mest po meri zaposlenih (ergonomija),
- organiziranje prilagodljivega delovnega časa,
- skrb za zdravje in varnost zaposlenih, zdravstvena preventiva,
- prenos znanja s starejših na mlajše zaposlene,
- upravljanje ponovne vključitve v delovni proces po daljši bolniški odsotnosti (rehabilitacijski programi, prerazporeditev na drugo delovno mesto),
- zaključevanje kariere.